Nhìn từ góc độ văn hóa, câu chuyện trọng dụng nhân tài vì thế không đơn thuần là chuyện cán bộ, tổ chức hay quy trình. Đó còn là câu chuyện về văn hóa dùng người, văn hóa quyền lực và văn hóa trách nhiệm. Một xã hội muốn phát triển phải hình thành được niềm tin rằng người có năng lực thực sự sẽ được nhìn nhận bằng kết quả công việc, chứ không phải bằng quan hệ, xuất thân hay sự thuận chiều.
Từ “tìm người tài” đến văn hóa biết dùng người
Những năm đầu của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đặc biệt coi trọng việc tìm kiếm, tập hợp trí thức, nhân sĩ trong và ngoài nước. Trong bài “Tìm người tài đức” năm 1946, Người thẳng thắn thừa nhận Chính phủ có thể “nghe không đến, thấy không khắp”, từ đó kêu gọi những người có tài, có đức ra giúp nước.
Cách nhìn ấy cho thấy một tư tưởng rất đáng suy ngẫm: Nhân tài không phải lúc nào cũng tự xuất hiện trong những nơi chúng ta quen nhìn. Muốn có người tài phải biết mở rộng tầm nhìn, chủ động tìm kiếm và tạo cơ hội để họ cống hiến.
Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm phát biểu khai mạc Hội nghị Trung ương 4, khóa XIV. Ảnh: daibieunhandan.vn
Gần 80 năm sau, yêu cầu ấy vẫn còn nguyên tính thời sự, nhưng trong một bối cảnh phức tạp hơn. Phát triển đất nước đòi hỏi đội ngũ có năng lực quản trị hiện đại, tư duy đổi mới, khả năng giải quyết những vấn đề mới và khó. Vì vậy, Tại Hội nghị Trung ương 4 khóa XIV, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đặt một trong bốn trọng tâm là “đổi mới công tác cán bộ, trọng dụng nhân tài đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước”. Đáng chú ý, yêu cầu không chỉ là tìm người tài mà phải đổi mới cách phát hiện, đánh giá, sử dụng và sàng lọc; nhìn vào phẩm chất, thực tài, uy tín qua công việc, nhất là khả năng xử lý việc khó.
Điều đáng lưu ý là trọng dụng nhân tài không thể dừng ở việc “tìm” được người giỏi. Khó hơn nhiều là biết dùng người giỏi phát huy tài năng của họ.
Thực tế cho thấy một người có năng lực trong lĩnh vực này chưa chắc đã phù hợp với lĩnh vực khác. Một cán bộ có thành tích tốt trong môi trường này chưa chắc đã tạo được kết quả tương tự ở một vị trí khác. Bởi vậy, cách tiếp cận đúng phải là từ việc mà chọn người, chứ không phải có người rồi mới tìm một vị trí để bố trí.
Đây trước hết là một vấn đề văn hóa. Văn hóa trọng dụng người tài đòi hỏi tổ chức phải vượt qua tâm lý thích những người “hợp mình”, dễ bảo, luôn nói điều cấp trên muốn nghe. Một người lãnh đạo nếu chỉ sử dụng những người giống mình có thể tạo cảm giác thuận lợi trong điều hành, nhưng khó tạo nên một tổ chức mạnh.
Người đứng đầu giỏi không phải là người biết tất cả, càng không phải người luôn chứng minh mình giỏi hơn cấp dưới. Trái lại, đó là người biết quy tụ người giỏi hơn mình ở từng lĩnh vực, biết lắng nghe, biết giao quyền và biến trí tuệ của nhiều người thành quyết định đúng.
Vì thế, văn hóa trọng dụng nhân tài phải đi cùng văn hóa cởi mở và tôn trọng sự khác biệt. Khác biệt về tư duy, phong cách, xuất thân hay cách tiếp cận không nên trở thành lý do để loại bỏ một người có năng lực. Điều cần được đặt lên trên hết phải là lợi ích chung và hiệu quả công việc.
“Đừng thấy đỏ tưởng là chín”. Một lý lịch đẹp, một quá trình thăng tiến thuận lợi hay những bản nhận xét tròn trịa chưa thể thay thế cho thực tài. Muốn biết một người có thực sự giỏi hay không, cần đưa họ vào những hoàn cảnh mà năng lực ấy phải được kiểm chứng.
“Lửa thử vàng, gian nan thử sức” vẫn là một nguyên lý có giá trị. Giao việc khó, giao quyền tương xứng và yêu cầu chịu trách nhiệm đến cùng chính là một cách sàng lọc công bằng. Qua công việc, bản lĩnh, trí tuệ, khả năng tổ chức và tinh thần dám nghĩ, dám làm mới dần được bộc lộ.
Do đó, quy hoạch nhân tài không nên chỉ là đưa một người vào danh sách rồi tuần tự đi lên. Cần có thử thách, cạnh tranh lành mạnh, có cơ chế sàng lọc và mở rộng nguồn từ nhiều khu vực: Cơ quan nhà nước, khoa học, giáo dục, doanh nghiệp và các lĩnh vực khác của đời sống xã hội.
Trọng dụng phải trở thành một văn hóa công bằng và trách nhiệm
Tìm được người tài mới chỉ là bước đầu. Trọng dụng mới là bài toán khó hơn.
Người có tài mà không được giao việc tương xứng thì tài năng rất khó biến thành giá trị. Một nhà khoa học không có điều kiện nghiên cứu; một chuyên gia có năng lực nhưng mọi quyết định đều phải đi qua quá nhiều tầng nấc; một cán bộ có tư duy đổi mới nhưng luôn bị đặt vào tâm thế “an toàn là trên hết” – trong những trường hợp ấy, vấn đề không nằm ở năng lực của người tài mà ở môi trường sử dụng họ.
Có thể nói, một tổ chức không chỉ cần “người tài”, mà cần một mảnh đất đủ tốt để người tài phát huy tài năng.
Đó chính là chiều sâu văn hóa của câu chuyện trọng dụng. Văn hóa ấy phải tạo ra niềm tin rằng làm tốt sẽ được ghi nhận, dám chịu trách nhiệm sẽ được bảo vệ, sáng tạo vì việc chung sẽ có cơ hội được thử nghiệm; đồng thời, người được trao quyền cũng phải chịu trách nhiệm rõ ràng về kết quả.
Trao quyền mà không có trách nhiệm sẽ dễ dẫn tới tùy tiện. Nhưng chỉ kiểm soát mà không trao quyền lại có thể làm triệt tiêu sáng tạo. Quá nhiều tầng kiểm soát chưa chắc làm cho trách nhiệm rõ hơn; đôi khi chỉ khiến quyết định chậm lại và cuối cùng không ai thực sự chịu trách nhiệm đến cùng.
Bởi vậy, trọng dụng nhân tài phải đi cùng một văn hóa trách nhiệm. Người chọn phải chịu trách nhiệm về lựa chọn của mình; người được chọn phải chịu trách nhiệm về kết quả công việc. Quyền càng lớn thì trách nhiệm càng phải rõ.
Đây cũng là cách nhìn cần thiết đối với công tác cán bộ. Quy trình là cần thiết để kiểm soát quyền lực, nhưng “đúng quy trình” không đồng nghĩa với “đúng người”. Nếu một cán bộ được quy hoạch, bổ nhiệm rồi mới bộc lộ hạn chế, yếu kém hoặc sai phạm, thì cần nhìn sâu hơn vào chất lượng của việc đánh giá, lựa chọn và chịu trách nhiệm của người lựa chọn.
Thước đo cuối cùng vẫn phải là kết quả và uy tín được tạo dựng qua công việc.
Cũng cần tránh một định kiến đơn giản rằng cán bộ lâu năm thì bảo thủ, người mới thì năng động. Kinh nghiệm thể chế là một tài sản nếu người có kinh nghiệm vẫn có khả năng học hỏi và đổi mới. Ngược lại, tuổi trẻ tự thân cũng không phải bảo chứng cho năng lực. Điều quan trọng là khả năng thích ứng, giải quyết vấn đề và tạo ra kết quả thực chất.
Nhìn rộng hơn, thành tích của một người đứng đầu không chỉ được đo bằng những công trình hoàn thành hay những con số đạt được trong nhiệm kỳ. Một thước đo quan trọng khác là người đứng đầu đã phát hiện được ai, trao cơ hội cho ai và chuẩn bị được lớp người kế cận như thế nào.
Nếu sau một nhiệm kỳ, tổ chức có thêm những con người có năng lực, có bản lĩnh và có tinh thần phụng sự; nếu năng lực thực thi được nâng lên; nếu đội ngũ kế cận trưởng thành hơn, thì đó mới là một thành quả có ý nghĩa lâu dài.
“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia” vì thế không nên chỉ được hiểu như một lời tôn vinh người giỏi. Đó còn là lời nhắc nhở về trách nhiệm của thể chế và của người đứng đầu trong việc nhìn thấy, thử thách, sử dụng và bảo vệ giá trị của người tài.
Đất nước có thể không thiếu người tài. Có khi người tài đang ở ngay trước mắt nhưng chưa được giao một việc đủ lớn, chưa có quyền hạn đủ thực chất hoặc chưa gặp một môi trường đủ công tâm để năng lực được chuyển hóa thành kết quả.
Đổi mới công tác cán bộ, do đó, cần đi tới cái cốt lõi của văn hóa dùng người: Chọn đúng người, đặt đúng chỗ, giao đúng việc, trao đúng quyền và đánh giá bằng kết quả.
Và quan trọng hơn, phải tạo dựng một môi trường mà ở đó người tài không phải tìm cách “hợp” với người có quyền, mà người có quyền phải biết tìm và dùng người phù hợp với việc chung.
Khi ấy, “trọng dụng nhân tài” mới không còn là một khẩu hiệu đẹp, mà trở thành một năng lực văn hóa của quốc gia – năng lực biết biến trí tuệ của con người thành sức mạnh phát triển đất nước.
V.X.B
