Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 15/10/2026 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV do Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm ký ban hành, đặt ra yêu cầu gắn thẩm quyền với trách nhiệm, lấy kết quả công việc và sự hài lòng của Nhân dân làm thước đo hiệu quả lãnh đạo. Đây không đơn thuần là một giải pháp quản trị, mà còn là bước chuyển quan trọng trong xây dựng văn hóa chính trị: Từ tư duy quản lý nặng về thủ tục sang tinh thần chủ động hành động, từ đề cao quy trình sang coi trọng kết quả, từ né tránh trách nhiệm sang dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.
Từ văn hóa "xin ý kiến" đến văn hóa hành động và trách nhiệm
Trong đời sống chính trị và quản trị xã hội, phương thức lãnh đạo không chỉ thể hiện ở những chủ trương, nghị quyết được ban hành, mà còn được kiểm chứng qua cách thức tổ chức thực hiện và những chuyển biến cụ thể trong cuộc sống. Một chủ trương đúng nhưng triển khai chậm trễ, một quyết sách tốt nhưng bị chia nhỏ trách nhiệm qua nhiều tầng nấc trung gian thì khó có thể tạo ra hiệu quả như mong muốn. Bởi vậy, yêu cầu đổi mới phương thức lãnh đạo, cầm quyền mà Nghị quyết số 29-NQ/TW đặt ra trước hết là đổi mới tư duy và văn hóa thực thi công vụ.
Nhìn từ góc độ văn hóa, một trong những lực cản đáng lo ngại hiện nay không chỉ là sự cồng kềnh của quy trình, mà còn là tâm lý ngại trách nhiệm, sợ sai, thích an toàn trong một bộ phận cán bộ, công chức. Có những công việc đáng lẽ thuộc thẩm quyền giải quyết của một cơ quan nhưng lại phải qua nhiều vòng xin ý kiến; có những quyết định hoàn toàn có thể đưa ra đúng thời hạn nhưng bị trì hoãn bởi tâm lý chờ đợi, nghe ngóng. Cứ thế, công việc đi qua nhiều bàn làm việc nhưng không có người thực sự đứng ra chịu trách nhiệm đến cùng.
Đó không chỉ là sự bất cập về kỹ thuật quản lý, mà còn là biểu hiện của một thứ văn hóa công vụ thiếu tính chủ động, làm suy giảm niềm tin của người dân và doanh nghiệp. Khi số lượng cuộc họp, công văn, báo cáo trở thành căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, trong khi sản phẩm cuối cùng và hiệu quả thực chất chưa được coi trọng đúng mức, thì rất dễ xuất hiện tình trạng làm nhiều nhưng hiệu quả thấp, quy trình đầy đủ nhưng công việc vẫn ách tắc.
Bởi vậy, yêu cầu gắn trách nhiệm với kết quả công việc cần được nhìn nhận như một cuộc chuyển đổi về văn hóa lãnh đạo và quản trị. Mỗi nhiệm vụ phải có người chịu trách nhiệm cụ thể, có thẩm quyền tương ứng, có nguồn lực bảo đảm và thời hạn hoàn thành rõ ràng. Phân cấp, phân quyền không thể chỉ dừng ở việc chuyển giao công việc, mà phải đi liền với cơ chế kiểm soát quyền lực, giám sát và đánh giá kết quả. Người được giao quyền phải có điều kiện thực hiện quyền; người đứng đầu phải chịu trách nhiệm về tiến độ và chất lượng công việc thuộc phạm vi quản lý.
Đặc biệt, cần phân biệt rõ giữa phối hợp công tác với đùn đẩy trách nhiệm. Xin ý kiến là cần thiết đối với những vấn đề phức tạp, liên quan đến nhiều lĩnh vực hoặc vượt quá thẩm quyền chuyên môn. Nhưng xin ý kiến không thể trở thành cách thức né tránh quyết định. Việc lấy ý kiến phải xác định rõ căn cứ pháp lý, vấn đề cần giải quyết, cơ quan có trách nhiệm tham gia và thời hạn trả lời. Cơ quan chủ trì phải có trách nhiệm tổng hợp, giải trình và đưa ra quyết định trong phạm vi thẩm quyền, thay vì tiếp tục chuyển hồ sơ lòng vòng.
Cũng cần khẳng định rằng, thận trọng trong thực thi công vụ là phẩm chất cần thiết, nhưng thận trọng không đồng nghĩa với trì hoãn vô thời hạn. Một nền hành chính hiện đại không thể vận hành bằng tâm lý sợ trách nhiệm, càng không thể lấy sự im lặng hoặc chờ đợi làm phương thức giải quyết công việc. Thận trọng phải dẫn đến một bước xử lý cụ thể, có căn cứ và có thời hạn.
Ở đây, đổi mới phương thức lãnh đạo còn đòi hỏi thay đổi cách đánh giá cán bộ. Không thể chỉ nhìn vào số lượng văn bản đã tham mưu, số cuộc họp đã tham dự hay tỷ lệ hồ sơ được giải quyết đúng hạn trên báo cáo. Điều quan trọng hơn là công việc có thực sự được giải quyết hay không, người dân có giảm thời gian đi lại, chi phí tuân thủ hay không, doanh nghiệp có được tháo gỡ khó khăn kịp thời hay không. Nếu người dân nộp hồ sơ trực tuyến nhưng vẫn phải in giấy, đi nhiều nơi xin xác nhận và liên tục gọi điện hỏi tiến độ thì chuyển đổi số vẫn chưa mang lại giá trị thực chất.
Nói cách khác, thước đo cuối cùng của hiệu quả lãnh đạo không nằm trong những báo cáo thành tích mà phải được kiểm chứng bằng sự chuyển biến trong đời sống xã hội và sự hài lòng của Nhân dân. Đó cũng chính là biểu hiện sinh động của văn hóa Đảng lấy Nhân dân làm trung tâm, lấy lợi ích của Nhân dân làm mục tiêu phục vụ.
Xây dựng văn hóa trách nhiệm, bảo vệ người dám làm vì lợi ích chung
Đổi mới phương thức lãnh đạo, cầm quyền không thể thành công nếu chỉ đặt ra yêu cầu tăng cường kỷ luật, kỷ cương mà thiếu cơ chế khuyến khích, bảo vệ những người chủ động, sáng tạo và dám chịu trách nhiệm. Một môi trường công vụ lành mạnh phải đồng thời tạo dựng hai giá trị: nghiêm minh trong xử lý sai phạm và công tâm trong bảo vệ người làm đúng.
Thực tế cho thấy, tâm lý sợ sai, sợ bị quy trách nhiệm có thể khiến một bộ phận cán bộ lựa chọn cách làm an toàn nhất cho bản thân thay vì phương án tốt nhất cho công việc. Khi một quyết định dù được cân nhắc đúng quy định, xuất phát từ lợi ích chung nhưng vẫn có nguy cơ bị nhìn nhận phiến diện chỉ vì kết quả không như mong muốn, sự chủ động và sáng tạo sẽ khó được khuyến khích. Hệ quả là bộ máy có thể vẫn vận hành theo đúng quy trình, nhưng thiếu động lực đổi mới và khả năng phản ứng trước những vấn đề mới nảy sinh.
Vì vậy, bảo vệ cán bộ làm đúng, cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung phải trở thành một bộ phận quan trọng của văn hóa trách nhiệm. Nghị định số 73/2023/NĐ-CP đã đặt nền tảng pháp lý cho việc khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung. Tuy nhiên, bảo vệ không có nghĩa là miễn trừ trách nhiệm một cách tự động. Điều quan trọng là phải có cơ chế đánh giá khách quan quá trình đề xuất, thẩm định, phê duyệt và tổ chức thực hiện; xem xét đầy đủ thẩm quyền, mục đích, căn cứ pháp lý, khả năng dự báo rủi ro và cách thức xử lý khi phát sinh vấn đề.
Một cán bộ có thiện chí nhưng thiếu trách nhiệm trong chuẩn bị, bỏ qua cảnh báo hoặc che giấu sai sót thì không thể lấy lý do đổi mới, sáng tạo để biện minh. Ngược lại, một quyết định được đưa ra đúng thẩm quyền, đúng quy định, vì lợi ích chung, có đánh giá và kiểm soát rủi ro nhưng kết quả không đạt như kỳ vọng cũng không thể mặc nhiên quy kết người thực hiện có sai phạm. Sự công tâm trong đánh giá chính là nền tảng để xây dựng niềm tin và khơi dậy tinh thần cống hiến.
Ở chiều ngược lại, văn hóa trách nhiệm cũng đòi hỏi phải kiên quyết xử lý những biểu hiện đùn đẩy, né tránh, lạm quyền, thiếu trách nhiệm gây hậu quả. Việc xử lý phải căn cứ vào tính chất, mức độ, hậu quả và lỗi của từng cá nhân, bảo đảm đúng thẩm quyền, trình tự pháp luật. Không thể đánh đồng mọi trường hợp chậm trễ với cùng một mức độ vi phạm, nhưng cũng không thể để tình trạng trì hoãn, né tránh kéo dài mà không có cơ chế xác định trách nhiệm.
Muốn vậy, mỗi quy trình công việc cần xác định rõ đầu mối phụ trách, thời hạn giải quyết từng khâu, trách nhiệm của cơ quan phối hợp và nghĩa vụ giải trình khi chậm trễ. Việc đánh giá phải dựa trên hồ sơ, chứng cứ và nhật ký xử lý, đồng thời công khai những chỉ số phản ánh chất lượng phục vụ như thời gian giải quyết thực tế, số lần yêu cầu bổ sung hồ sơ, số hồ sơ tồn đọng và mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp. Đây không chỉ là công cụ quản trị mà còn là phương thức xây dựng văn hóa minh bạch, liêm chính và trách nhiệm giải trình.
Sâu xa hơn, đổi mới phương thức lãnh đạo, cầm quyền của Đảng chính là đổi mới cách thức thực hiện quyền lực theo hướng gần dân, trọng dân và có trách nhiệm với dân. Quyền lực được trao không phải để tạo ra đặc quyền, mà để giải quyết công việc và phục vụ lợi ích chung. Chức vụ càng cao, trách nhiệm càng lớn; thẩm quyền càng rộng, yêu cầu kiểm soát và giải trình càng chặt chẽ. Đó phải là chuẩn mực văn hóa chính trị của đội ngũ cán bộ, đảng viên trong giai đoạn phát triển mới.
Nghị quyết số 29-NQ/TW vì thế không chỉ đặt ra yêu cầu cải tiến phương thức lãnh đạo, mà còn gợi mở một cuộc đổi mới sâu sắc về văn hóa công vụ và đạo đức thực thi quyền lực. Khi mỗi nhiệm vụ đều có người chịu trách nhiệm đến cùng, mỗi quyết định đều được thực hiện đúng thẩm quyền, người làm đúng được bảo vệ và người thiếu trách nhiệm bị xử lý nghiêm minh, bộ máy sẽ có thêm động lực để hành động hiệu quả.
Suy cho cùng, uy tín của Đảng không chỉ được khẳng định bằng tầm nhìn chiến lược hay những chủ trương đúng đắn, mà còn được bồi đắp từ từng việc làm cụ thể, từng quyết định có trách nhiệm và từng lợi ích thiết thực mà Nhân dân được thụ hưởng. Đổi mới phương thức lãnh đạo phải bắt đầu từ đổi mới văn hóa trách nhiệm, để tinh thần nói đi đôi với làm, đã giao việc là theo đuổi đến cùng, đã nhận trách nhiệm là quyết tâm hoàn thành trở thành phẩm chất thường trực của mỗi cán bộ, đảng viên. Khi ấy, sự hài lòng và niềm tin của Nhân dân sẽ là thước đo có sức thuyết phục nhất đối với hiệu quả lãnh đạo, cầm quyền của Đảng.
V.X.B
