“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia” – từ một tư tưởng có sức sống lâu bền trong lịch sử dân tộc, câu nói ấy hôm nay vẫn đặt ra một yêu cầu rất cụ thể: Đã coi trọng người tài thì phải biết dùng người tài.
Bởi tài năng nếu không được đặt đúng chỗ chỉ là tiềm năng chưa được đánh thức. Người giỏi nhưng không có việc tương xứng để làm, không được trao quyền để quyết định, không có điều kiện để phát huy thì rất khó biến năng lực cá nhân thành giá trị cho tổ chức và đất nước.
Nhìn từ góc độ văn hóa, đây không đơn thuần là vấn đề tuyển chọn hay bố trí cán bộ. Đó là câu chuyện về văn hóa trọng người tài, văn hóa công bằng, văn hóa trao quyền và văn hóa chịu trách nhiệm. Một quốc gia muốn phát triển phải tạo dựng được niềm tin rằng người có năng lực thực sự sẽ được nhìn nhận bằng công việc và kết quả, chứ không phải bằng quan hệ, xuất thân hay khả năng làm vừa lòng cấp trên.
Từ “tìm người tài” đến văn hóa biết dùng người
Những năm đầu của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đặc biệt quan tâm tập hợp trí thức, nhân sĩ trong và ngoài nước. Trong bài “Tìm người tài đức” năm 1946, Người thẳng thắn nhìn nhận có thể Chính phủ “nghe không đến, thấy không khắp”.
Cách nhìn ấy đến nay vẫn còn nguyên giá trị. Nhân tài không phải lúc nào cũng nằm ở những nơi chúng ta quen tìm kiếm, càng không phải cứ có một hồ sơ đẹp là có thể nhận diện được tài năng. Muốn có người tài phải biết mở rộng tầm nhìn, chủ động tìm kiếm và tạo cơ hội để năng lực được kiểm chứng bằng thực tiễn.
Gần 80 năm sau, yêu cầu ấy đặt trong một bối cảnh mới. Đất nước đang đứng trước những nhiệm vụ phát triển ngày càng lớn, phức tạp; đòi hỏi đội ngũ có tư duy đổi mới, năng lực quản trị, khả năng giải quyết những vấn đề chưa có tiền lệ. Tại Hội nghị Trung ương 4 khóa XIV, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đặt một trong những trọng tâm là “đổi mới công tác cán bộ, trọng dụng nhân tài đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước”.
Điểm đáng chú ý ở đây là trọng dụng không thể chỉ dừng ở phát hiện người tài. Phải đổi mới cả cách đánh giá, sử dụng và sàng lọc; phải nhìn vào phẩm chất, thực tài, uy tín được kiểm chứng qua công việc, nhất là khả năng xử lý việc khó.
Thực tế cho thấy quy trình càng chặt chẽ vẫn chưa đủ nếu cách nhìn người chưa đúng. Một cán bộ có thể được quy hoạch, bổ nhiệm theo đúng các bước nhưng sau đó mới bộc lộ hạn chế, yếu kém, thậm chí sai phạm. Bởi vậy, câu hỏi “đúng quy trình” cần được đặt cùng một câu hỏi khó hơn: Đã đúng người hay chưa?
Đây chính là điểm mà văn hóa dùng người phải được soi chiếu.
“Đừng thấy đỏ tưởng là chín”. Hồ sơ đẹp, thành tích quá khứ hay một quá trình thăng tiến thuận lợi chưa thể thay thế cho thực tài. Người lựa chọn cán bộ phải có khả năng nhìn qua những biểu hiện bề nổi để nhận diện năng lực thực chất. Quyền chọn người càng lớn, trách nhiệm về sự lựa chọn ấy càng phải rõ.
Quan trọng hơn, phải bắt đầu từ yêu cầu của công việc để chọn người, chứ không phải có người rồi mới tìm một vị trí để bố trí. Một người giỏi ở vị trí này chưa chắc phù hợp với vị trí khác. Đặt sai người vào sai việc không chỉ làm lãng phí tài năng mà còn làm suy yếu tổ chức.
Muốn biết một người có thực tài đến đâu, phải để thực tiễn trả lời. “Lửa thử vàng, gian nan thử sức”. Giao việc khó, giao trách nhiệm thật và đánh giá bằng kết quả là một trong những cách công bằng nhất để nhận diện năng lực.
Nếu một người đi qua nhiều vị trí nhưng chưa từng thực sự chịu trách nhiệm về một nhiệm vụ khó, chưa có đủ thời gian tạo ra kết quả cụ thể, thì rất khó nói đó là một nhân tài đã được kiểm chứng.
Vì thế, luân chuyển cán bộ không nên chỉ được hiểu là sự dịch chuyển vị trí. Luân chuyển phải là một phép thử năng lực. Quy hoạch nhân tài cũng không thể là việc đưa một người vào danh sách rồi tuần tự đi lên. Cần có cạnh tranh lành mạnh, thử thách thực chất, sàng lọc nghiêm túc và mở rộng nguồn từ khu vực nhà nước, giới khoa học, doanh nghiệp và các lĩnh vực khác của xã hội.
Trọng dụng phải trở thành văn hóa công bằng và trách nhiệm
Tìm được người giỏi mới chỉ là bước đầu. Khó hơn là trọng dụng để họ phát huy được tài năng, làm được việc lớn.
Người tài phải được đặt đúng chỗ, giao việc xứng đáng và có điều kiện phát huy. Một nhà khoa học không có môi trường nghiên cứu; một chuyên gia có năng lực nhưng mọi quyết định đều phải qua quá nhiều tầng nấc; một cán bộ có tư duy đổi mới nhưng luôn phải chọn phương án an toàn – trong những trường hợp ấy, tài năng khó có cơ hội chuyển hóa thành kết quả.
Nói cách khác, không thể đòi hỏi người tài tạo ra đột phá trong một môi trường luôn buộc họ phải hành động theo lối an toàn nhất.
Đó là lúc câu chuyện trọng dụng nhân tài chạm đến chiều sâu của văn hóa tổ chức. Một tổ chức mạnh không chỉ biết tìm người giỏi mà còn phải biết tạo “đất dụng võ” cho họ. Muốn vậy, phải có cơ chế giao quyền tương xứng, bảo đảm nguồn lực và xác định rõ trách nhiệm.
Trao quyền mà không ràng buộc trách nhiệm có thể dẫn tới tùy tiện. Nhưng chỉ kiểm soát mà không trao quyền lại dễ làm triệt tiêu sáng tạo. Quá nhiều tầng kiểm soát chưa chắc khiến trách nhiệm rõ hơn; đôi khi chỉ làm quyết định chậm lại và cuối cùng không biết ai thực sự chịu trách nhiệm.
Vì thế, trao quyền phải đi cùng trách nhiệm; trọng dụng phải đi cùng sàng lọc; tin người phải đi cùng cơ chế kiểm chứng.
Văn hóa trọng dụng nhân tài còn đòi hỏi sự công tâm. Không thể để định kiến cá nhân, sự đố kỵ, khác biệt về phong cách, xuất thân hay quan điểm trở thành rào cản đối với người có năng lực. Một tổ chức chỉ thích sử dụng những người giống mình có thể dễ điều hành, nhưng chưa chắc mạnh.
Người đứng đầu càng không nên chỉ chọn những người “hợp ý”. Trung thành với tổ chức, với mục tiêu chung và trách nhiệm công vụ phải được đặt cao hơn sự thuận chiều trong quan hệ cá nhân.
Lãnh đạo giỏi cũng không phải là người “biết tuốt”. Một người đứng đầu có tầm phải biết quy tụ người giỏi hơn mình ở từng lĩnh vực, biết nghe, biết dùng chuyên gia và biến trí tuệ tập thể thành quyết định đúng. Dùng được người giỏi hơn mình ở một lĩnh vực chính là một biểu hiện của bản lĩnh lãnh đạo.
Cũng cần tránh cách nhìn giản đơn rằng cán bộ lâu năm thì bảo thủ, người mới thì năng động. Kinh nghiệm thể chế, nếu đi cùng khả năng học hỏi và tinh thần đổi mới, là một tài sản quý. Ngược lại, tuổi trẻ tự thân không phải bảo chứng cho năng lực. Thước đo phải là khả năng thích ứng và tạo ra kết quả.
Bởi vậy, thành tích của người đứng đầu không chỉ nằm ở những con số, công trình hay nhiệm vụ hoàn thành trong nhiệm kỳ. Một thước đo sâu hơn là đã phát hiện được ai, trao cơ hội cho ai và chuẩn bị được lớp người kế cận nào.
Mỗi nhiệm kỳ để lại một đội ngũ tốt hơn, một tổ chức mạnh hơn, năng lực thực thi cao hơn – đó mới là thành quả có ý nghĩa lâu dài.
“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia” vì thế không chỉ là lời tôn vinh người giỏi. Đó còn là lời nhắc nhở về trách nhiệm của thể chế và người đứng đầu trong việc nhìn thấy, thử thách, sử dụng và tạo điều kiện để người tài cống hiến.
Đất nước không thiếu người tài chỉ vì chưa tìm thấy họ. Có khi người tài ở ngay trước mắt nhưng chưa có việc đủ lớn để làm, chưa được trao quyền đủ thực chất hoặc chưa gặp một môi trường đủ công tâm.
Đổi mới công tác cán bộ, xét đến cùng, phải đi vào điều cốt lõi: Chọn đúng người, đặt đúng chỗ, giao đúng việc, trao đúng quyền và đánh giá bằng kết quả.
Và cao hơn nữa, phải tạo dựng một nền văn hóa mà ở đó người tài không phải tìm cách “hợp” với người có quyền; trái lại, người có quyền phải biết tìm đúng người cho việc chung.
Khi ấy, “trọng dụng nhân tài” mới thực sự trở thành một năng lực phát triển của quốc gia – năng lực biến trí tuệ của con người thành sức mạnh của đất nước.
V.X.B
