Nhưng nhân tài không phải món hàng cứ trả giá cao là có thể mua được.
Chính sách đãi ngộ có thể mở cánh cửa để người giỏi bước vào, nhưng không quyết định việc họ có ở lại và tạo ra giá trị hay không. Muốn vậy, phải có một môi trường đủ tốt để tài năng được phát huy, một cơ chế đủ thông thoáng để người giỏi được làm việc và một văn hóa đủ công bằng để thành quả của họ được ghi nhận.
Đúng người, đúng việc: Đừng biến nhân tài thành những con số
Trong chỉ đạo về phát triển, thu hút và trọng dụng nhân tài, ngày 24/8/2026, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh yêu cầu đặt công tác này trong tổng thể chiến lược phát triển đất nước, gắn với những ngành, lĩnh vực và nhiệm vụ có ý nghĩa đối với năng lực tự chủ và sức cạnh tranh quốc gia.
Thông điệp ấy đặt câu chuyện nhân tài về đúng vị trí của nó: Không phải cuộc đua xem ai thu hút được nhiều người giỏi hơn, mà là bài toán đất nước cần người giỏi để làm gì.
Điểm đầu tiên của một chính sách nhân tài hiệu quả là phải xác định đúng nhu cầu.
Nói cần nhân lực chất lượng cao cho bán dẫn, AI, công nghệ sinh học hay năng lượng mới là chưa đủ. Cần chỉ rõ đang thiếu năng lực nào: thiết kế chip, AI công nghiệp, AI y tế, công nghệ giống cây trồng, phòng chống dịch bệnh hay công nghệ nông nghiệp thích ứng với biến đổi khí hậu.
Bài toán càng cụ thể, khả năng tìm đúng người càng cao.
Đây cũng là lúc cần nhìn lại cách đánh giá nhân tài. Học hàm, học vị, công bố khoa học hay bằng sáng chế là những chỉ dấu quan trọng, nhưng không thể thay thế năng lực thực tế. Một hồ sơ đẹp chưa chắc đồng nghĩa với một người phù hợp.
Nhân tài phải được đo bằng giá trị họ tạo ra, không chỉ bằng những danh xưng họ sở hữu.
Gần đây, một số địa phương đưa ra mức hỗ trợ đáng kể để thu hút giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ. Đây là tín hiệu cho thấy xã hội ngày càng coi trọng nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, nếu chính sách dừng ở việc đếm số người có học hàm, học vị được thu hút, rất dễ rơi vào bệnh thành tích.
Điều cần báo cáo không phải là “đã mời được bao nhiêu giáo sư”, mà là “đã giải quyết được bài toán gì ?”.
Một giáo sư giỏi nhưng không có điều kiện phát huy năng lực có thể không tạo ra nhiều giá trị bằng một chuyên gia ít danh vị hơn nhưng giải quyết được đúng vấn đề mà địa phương, doanh nghiệp hay quốc gia đang đối mặt.
Kinh nghiệm Trung Quốc cho thấy thu hút nhân tài chỉ phát huy hiệu quả khi đi cùng việc xây dựng năng lực khoa học – công nghệ trong nước. Việc tăng đầu tư cho R&D, kết nối các nhà khoa học được đào tạo ở nước ngoài với năng lực nghiên cứu trong nước, doanh nghiệp và các mạng lưới quốc tế tạo nên sức mạnh tổng hợp.
Đây là điều Việt Nam cần đặc biệt lưu ý. Không thể xây dựng năng lực quốc gia bằng cách chỉ “nhập khẩu” nhân tài. Phải tạo ra một hệ sinh thái có khả năng hấp thụ, kết nối và nhân lên tài năng.
Trong thời đại kết nối, thu hút nhân tài cũng không nhất thiết đồng nghĩa với việc yêu cầu mọi người trở về Việt Nam làm việc toàn thời gian. Một chuyên gia đang ở một trường đại học hay doanh nghiệp công nghệ hàng đầu thế giới vẫn có thể dẫn dắt nhóm nghiên cứu trong nước, đồng hướng dẫn nghiên cứu sinh, tham gia phòng thí nghiệm chung hoặc cố vấn cho dự án.
Điều Việt Nam cần thu hút không chỉ là “một người”, mà là tri thức, kinh nghiệm, công nghệ và mạng lưới mà người đó có thể kết nối.
Đãi ngộ đưa người tài đến, môi trường mới giữ người tài ở lại
Nếu “đúng người, đúng việc” là điều kiện cần thì “đúng môi trường” là điều kiện quyết định.
Người tài cần thu nhập tương xứng, nhưng tiền không phải ngôn ngữ duy nhất của tài năng. Người giỏi muốn được làm việc có ý nghĩa, được trao quyền và nhìn thấy thành quả.
Một chuyên gia có thể được mời về với mức lương hấp dẫn, nhưng nếu mua một thiết bị phải chờ qua nhiều tầng thủ tục, tuyển một trợ lý phải chờ chỉ tiêu, kinh phí nghiên cứu giải ngân chậm, mọi quyết định chuyên môn đều phải xin phép thì ưu đãi ban đầu cũng khó giữ họ lâu dài.
Không thể dùng cơ chế cũ để kỳ vọng tạo ra những kết quả mới.
Môi trường dành cho nhân tài vì vậy phải được thiết kế theo logic của công việc chuyên môn chứ không chỉ theo logic quản lý hành chính. Người làm khoa học cần quyền lựa chọn cộng sự, tiếp cận dữ liệu, thiết bị và kinh phí đúng lúc; được quyết định những vấn đề thuộc chuyên môn và được đánh giá bằng kết quả.
Cùng với đó là một khung pháp lý minh bạch, ổn định. Quyền sở hữu trí tuệ, bí quyết công nghệ, kết quả nghiên cứu và quyền lợi giữa nhà khoa học, cơ quan nghiên cứu và doanh nghiệp phải được xác định rõ.
Không ai muốn dành nhiều năm cho một công trình nếu không biết thành quả trí tuệ của mình sẽ được bảo vệ và ghi nhận như thế nào.
Một yêu cầu khác thường bị bỏ quên là văn hóa chấp nhận rủi ro.
Sáng tạo không thể được tạo ra trong một môi trường mà mọi thất bại đều bị coi là sai phạm. Nghiên cứu khoa học có thể bắt đầu từ một giả thuyết sai, một thí nghiệm thất bại hoặc một hướng đi phải làm lại. Nếu người làm khoa học luôn chọn phương án an toàn để tránh rủi ro, đổi mới sáng tạo sẽ chỉ còn là khẩu hiệu.
Người tài cũng không thể làm nên chuyện lớn nếu chỉ có một mình. Một nhà khoa học xuất sắc cần kỹ sư, nghiên cứu viên, kỹ thuật viên và những cộng sự đủ năng lực. Vì vậy, chính sách nhân tài không nên chỉ tạo đặc quyền cho một cá nhân, mà phải trao điều kiện để người đó xây dựng được cả một đội ngũ.
Nghị định số 249/2025/NĐ-CP nhằm cụ thể hóa Nghị quyết số 57-NQ/TW đã mở ra hướng tiếp cận đáng chú ý trong thu hút nhân tài phục vụ chuyển đổi số và đổi mới sáng tạo quốc gia. Tinh thần chuyển từ “xin – cho” sang “trao quyền”, từ quản lý hành chính sang đặt hàng theo năng lực thực tiễn là bước chuyển cần thiết.
Nhưng một chính sách tốt chỉ thực sự tốt khi đi vào đời sống.
Vì thế, thước đo cuối cùng không phải là bao nhiêu giáo sư, tiến sĩ hay chuyên gia nước ngoài được thu hút, mà là bao nhiêu vấn đề được giải quyết, bao nhiêu công nghệ được làm chủ, bao nhiêu nhóm nghiên cứu được hình thành và bao nhiêu người trẻ trưởng thành.
Đặc biệt, nếu một chuyên gia rời đi mà năng lực vẫn ở lại dưới dạng đội ngũ, công nghệ, quy trình, dữ liệu và những lớp nhân lực kế cận, khi ấy chính sách mới tạo ra giá trị bền vững.
Người tài có thể đến vì ưu đãi, nhưng chỉ ở lại vì môi trường. Và một quốc gia chỉ thực sự có năng lực khi tài năng của từng cá nhân được chuyển hóa thành sức mạnh của cả hệ thống.
Bởi vậy, thu hút nhân tài không nên được nhìn như một cuộc “săn người”. Đó phải là quá trình xây dựng một nền văn hóa trọng dụng con người: biết cần ai, giao việc gì, trao quyền đến đâu, bảo vệ sáng tạo thế nào và đo kết quả bằng giá trị thực chất ra sao.
Khi đó, “đúng người, đúng việc, đúng môi trường” mới đi đến đích cuối cùng: Đúng kết quả.
Và đó mới là cách biến cuộc cạnh tranh nhân tài thành năng lực cạnh tranh quốc gia.
V.X.B
