Tại Hội nghị thông qua dự thảo Báo cáo kết quả kiểm tra, giám sát năm 2026 đối với Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội (đợt 3), chiều 17/9, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm, Trưởng Đoàn kiểm tra, giám sát số 218 của Bộ Chính trị, đã nhấn mạnh một yêu cầu có tính then chốt: Kết quả cuộc kiểm tra phải được thể hiện bằng chất lượng đội ngũ và hiệu quả vận hành bộ máy sau sắp xếp. Hà Nội phải bảo đảm đúng người, đúng việc, đúng quy trình và tạo ra kết quả.
Đằng sau yêu cầu ấy là một quan niệm đáng chú ý về cải cách bộ máy: không lấy việc “đã sắp xếp xong” làm đích đến, mà phải lấy hiệu quả phục vụ xã hội làm thước đo.
Bởi suy cho cùng, người dân không sống trong những sơ đồ tổ chức. Người dân sống trong những thủ tục hành chính, những quyết định quản lý, những con đường, khu đô thị, trường học, môi trường sống và vô số công việc hằng ngày có liên quan đến năng lực vận hành của chính quyền. Một bộ máy chỉ thực sự tinh gọn, hiệu lực khi những thay đổi trong tổ chức tạo ra những thay đổi tích cực trong đời sống.
Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm, Trưởng Đoàn kiểm tra, giám sát số 218 của Bộ Chính trị đến dự Hội nghị thông qua dự thảo Báo cáo kết quả kiểm tra, giám sát năm 2026 đối với Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội (đợt 3). Ảnh: TTXVN
Từ “đúng người, đúng việc” đến một chuẩn mực văn hóa công vụ mới
Theo dự thảo báo cáo được trình tại hội nghị, công tác cán bộ của Hà Nội đã đạt nhiều kết quả tích cực. Thành phố từng bước hoàn thiện các quy định về phân cấp, quản lý, tiêu chuẩn chức danh, đánh giá, quy hoạch, đào tạo và chính sách cán bộ. Việc kiện toàn, bố trí đội ngũ cho 126 xã, phường được triển khai trong điều kiện khối lượng công việc lớn, song bộ máy cơ bản hoạt động liên tục, không để xảy ra gián đoạn lớn.
Những kết quả ấy là đáng ghi nhận. Nhưng phía trước vẫn là một bài toán khó hơn: làm thế nào để bộ máy sau sắp xếp không chỉ “đúng cơ cấu” mà thực sự đúng năng lực, đúng sở trường và đúng yêu cầu của từng địa bàn?
Đây chính là nơi câu chuyện cán bộ gặp câu chuyện văn hóa.
“Đúng người, đúng việc” trước hết là nguyên tắc của quản trị, nhưng đồng thời cũng là một chuẩn mực văn hóa: coi trọng năng lực thực chất, tôn trọng chuyên môn và đặt trách nhiệm cá nhân vào đúng vị trí. Một đô thị lớn như Hà Nội không thể vận hành hiệu quả nếu mọi vị trí đều được nhìn bằng một mặt bằng chung về năng lực và khối lượng công việc.
Cán bộ cấp thành phố phải có khả năng hoạch định chính sách, điều phối liên ngành, huy động nguồn lực. Cán bộ cơ sở phải nắm chắc địa bàn, gần dân, xử lý nhanh công việc và thành thạo môi trường số. Các lĩnh vực như quy hoạch, giao thông, môi trường, khoa học - công nghệ, tài chính, pháp luật, văn hóa, quản trị đô thị cần những người có chuyên môn đủ sâu và năng lực thực thi đủ mạnh.
Đó không đơn thuần là yêu cầu về “người tài”. Đó còn là yêu cầu xây dựng một văn hóa trọng dụng năng lực.
Trong văn hóa ấy, vị trí không phải là đặc quyền, mà là trách nhiệm; quyền hạn không tách rời nghĩa vụ; kết quả công việc phải trở thành căn cứ quan trọng để đánh giá cán bộ. Người có năng lực, uy tín và sản phẩm tốt được trọng dụng; người trì trệ, né tránh, không đáp ứng yêu cầu phải được đào tạo, bố trí lại hoặc sàng lọc kịp thời.
Một nền công vụ như vậy sẽ tạo ra một thay đổi quan trọng: cán bộ không chỉ được hỏi “đã làm đúng quy trình chưa?”, mà còn phải trả lời được “công việc đã tạo ra kết quả gì?”.
Hai câu hỏi ấy không loại trừ nhau. Ngược lại, chúng phải song hành. Quy trình bảo đảm kỷ luật, minh bạch và kiểm soát quyền lực; kết quả chứng minh giá trị của việc thực thi.
Vì thế, yêu cầu cán bộ “dám nghĩ, dám làm, dám đổi mới vì lợi ích chung” cũng cần được hiểu trong một khuôn khổ văn hóa công vụ trưởng thành: dám làm nhưng không tùy tiện, đổi mới nhưng không coi nhẹ pháp luật, chủ động nhưng phải có quản trị rủi ro và trách nhiệm giải trình.
Kiểm tra không phải điểm kết thúc, mà là phép thử của năng lực hành động
Điều đáng chú ý trong chỉ đạo của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước là yêu cầu chuyển kết quả kiểm tra thành một kế hoạch hành động thống nhất. Mỗi nhiệm vụ phải rõ nội dung, đơn vị chủ trì, phối hợp, thời hạn, sản phẩm và trách nhiệm. Việc đã hoàn thành phải đánh giá được hiệu quả; việc chậm phải chỉ rõ nguyên nhân, người chịu trách nhiệm và thời hạn khắc phục.
Đây là một cách tiếp cận mang đậm tinh thần quản trị hiện đại: Không dừng ở việc phát hiện vấn đề, mà phải xác lập cơ chế sửa chữa và kiểm chứng kết quả sửa chữa.
Ở góc nhìn văn hóa, điều này còn có ý nghĩa sâu hơn. Một tổ chức mạnh không phải là tổ chức không có khuyết điểm, mà là tổ chức có khả năng nhận diện khuyết điểm, sửa chữa và tự hoàn thiện. Văn hóa ấy đòi hỏi sự thẳng thắn, trách nhiệm và tinh thần không né tránh.
Bởi nếu một cuộc kiểm tra chỉ kết thúc bằng một báo cáo, những tồn tại được chỉ ra nhưng không tạo ra chuyển biến trong công việc, thì khoảng cách giữa “kiểm tra” và “đời sống” vẫn còn nguyên.
Với Hà Nội, thước đo cuối cùng vì thế phải nằm ở những điều rất cụ thể: thủ tục có nhanh hơn không, trách nhiệm có rõ hơn không, người dân có được phục vụ tốt hơn không, doanh nghiệp có giảm được thời gian và chi phí không, những vấn đề đô thị có được xử lý hiệu quả hơn không.
Đó là những chỉ số của quản trị, nhưng đồng thời cũng là những biểu hiện của văn hóa chính quyền.
Một cán bộ gần dân không chỉ là người xuất hiện ở cơ sở, mà là người hiểu dân cần gì, biết lắng nghe và có trách nhiệm giải quyết công việc. Một chính quyền văn minh không chỉ thể hiện ở những trung tâm hành chính hiện đại hay hệ thống số hóa, mà còn ở việc người dân không phải đi lòng vòng để tìm nơi chịu trách nhiệm.
Với một Thủ đô có lịch sử nghìn năm văn hiến, yêu cầu này càng có chiều sâu. Bản sắc văn hóa Hà Nội không chỉ nằm trong di sản, phố cổ, không gian kiến trúc hay những giá trị lịch sử được lưu giữ. Bản sắc ấy cũng phải được tiếp nối trong cách thành phố ứng xử với con người hôm nay.
Một Hà Nội văn hiến trong thời đại mới cần một nền quản trị văn minh; một Hà Nội hiện đại cần một đội ngũ cán bộ có tư duy hiện đại; và một Hà Nội muốn giải quyết những bài toán lớn của đô thị phải có những con người đủ năng lực để biến chủ trương thành hành động, biến kế hoạch thành sản phẩm và biến trách nhiệm thành kết quả.
Bởi vậy, yêu cầu “kết quả kiểm tra phải được thể hiện bằng chất lượng đội ngũ và hiệu quả vận hành bộ máy sau sắp xếp” không chỉ là yêu cầu về công tác cán bộ. Đó còn là yêu cầu về văn hóa hành động.
Văn hóa ấy phải được đo bằng sản phẩm chứ không phải khẩu hiệu; bằng trách nhiệm chứ không phải chức danh; bằng sự hài lòng và niềm tin của người dân, doanh nghiệp chứ không chỉ bằng những con số trong báo cáo.
Hà Nội đang bước vào một giai đoạn phát triển mới, với yêu cầu cao hơn về tầm nhìn, chất lượng quản trị và tốc độ tổ chức thực hiện. Vì thế, sau những thay đổi về tổ chức bộ máy, điều quan trọng nhất không phải là bộ máy đã được sắp xếp như thế nào, mà là bộ máy ấy vận hành ra sao và tạo ra giá trị gì cho xã hội.
Nếu sau kiểm tra, cán bộ tốt hơn, trách nhiệm rõ hơn, công việc nhanh hơn, quản trị hiệu quả hơn và người dân cảm nhận được sự thay đổi ấy trong đời sống hằng ngày, khi đó kết quả kiểm tra mới thực sự có sức sống.
Và khi văn hóa công vụ được nâng lên cùng chất lượng đội ngũ, những giá trị “văn hiến, văn minh, hiện đại” của Thủ đô sẽ không chỉ nằm trong những mục tiêu phát triển, mà được thể hiện bằng chính cách Hà Nội quản trị, phục vụ và đồng hành cùng người dân trong từng công việc cụ thể.
V.X.B
